ראש צוות: ” העובד הזה נראה לי לא משהו בישיבת הזום, נכון?”
מנהל: ” לא נורא, זה יעבור לו”.
היבטים בלתי מוחשיים ורגשות בארגון קיימים כל הזמן, גם אם לא “פותחים” אותם, ואלו משפיעים על הרבה תחומים.
אז מצד אחד יש לנו את המשימות והיעדים להשיג, ואת אלה מאוד קל לנו למדוד (מספרים, מכירות ועוד),
ומצד שני, קיים ההיבט הלא מוחשי, הרגשי שכמעט וכאילו נראה שאי אפשר” לתפוס” אותו למדידה חד משמעית,
ואז קל יותר להניח לזה.
קחו למשל, שינוי ארגוני או כל שינוי אחר שנגרם כתוצאה מהתקופה האחרונה (ויש הרבה כאלה): אז יש שינוי במבנה הארגוני עקב התייעלות וניתן למדוד אותו, אך מה עם לקחת בחשבון, כיצד משפיע העומס הרגשי מהשינוי החדש? מידת הנגישות של המנהל לשאילת שאלות של העובד כשנתקל באי ידיעת/יכולת להשגת היעד בגין העבודה מהבית? מה עם הרגשת תחרות? חוסר הוגנות? ה”אני לא מספיק טוב” בתפקיד החדש הזה מול חבריי לצוות?
לא פעם אני רואה שלאינטליגנציה הרגשית של מנהל יש השפעה קריטית על העובד, ההתקדמות שלו במשימות ובהשגת היעדים שניתנו לו.
לא פעם אני רואה בשטח עד כמה רגשות שליליים, כגון כעס מתמשך, סכסוך לא פתור, משפיע מאוד על החשיבה של העובד בביצוע המשימה, כגון בלבול.
אז איפה הבעיה? הבעיה היא שאנו לא תמיד מבינים שאנו פוגעים בצד המשימתי, כשלא מנהלים את התהליכים הרגשיים בארגון.
כלומר, אם אנחנו רוצים להשיג תוצאות מצוינות אנו צריכים לקשור יחד את המשימה ואת הרגש. כך אנשים עובדים, זו מערכת ההפעלה שלנו.
לדוגמא: בעבודתי עם צוות שעוסק בחירום, היו מספר ראשי צוותים שאינם מדברים אחד עם השני בגלל בעיות “אגו”, סכסוך ואי אמון בגין מקרה עבר. כשנכנסתי לצוות זה נאמר לי ש: “אל תדאגי, במשימה זה לא פוגע”. לאט לאט יחד איתם הצלחנו להביא עובדות שאכן מצבם הרגשי בהחלט פוגע במשימה: אין העברת מידע בין צוות לצוות, אין הפקת לקחים, מתקיימת תחרות לא בריאה בין הצוותים עד כדי עויינות, אין תקשורת.
אז מה עושים הלכה למעשה?
קודם כל כתפיסה: לא “קוברים” רגשות קשים בהנחה שזה יעבור, אלא מוציאים אותם מתחת לפני השטח, ונותנים כלים למנהלים להתמודד איתם. מדברים על זה בהזדמנויות, כגון: הערכת עובדים, שיחות משוב, פ”ע, בשיחות להצבת יעדים ועוד. כך מפתחים מודעות למימדים הרגשיים המתעוררים גם בשוטף וגם במקרים שאנו פוגשים בחצי שנה האחרונה שהפכה לשגרת היומיום שלנו.לדוגמא: עובד שמקבל משימה חדשה בימים אלה דרך הזום, האם אנו מודעים לרגשות שמפעילים אותו בה? האם אנו מספיק חדים להבין שכשהוא ניגש לביצוע המשימה מרגיש מסוגלות לעשות זאת או תסכול מוסווה?בודקים מה עובד טוב, מבליטים רגשות חיוביים בצוות, חוקרים הצלחות.נקודה למחשבה:
:צריך להבין כאן שרגשות הם תגובה לשינוי, והיום יש ריבוי שינויים עקב המגיפה: שינויים בדרכי העבודה, שינויים ארגוניים, חיסכון והתייעלות, חל”ת, פיטורין, צמצומים ועוד.
כשמתרחש שינוי מתקיימת תגובה רגשית (בין אם נדבר עליה או לא).
יש כאלה שחווים היום רגשות תסכול, חוסר ודאות, ואפילו כעס או פחד וזה רק חלק ממה שהעובדים שלכם מרגישים.
ידוע שאנו חווים 2 תצורות של רגשות: רגשות שליליים ורגשות חיוביים.
באחת מהפגישות שלי פגשתי עובדת שאם הייתם רואים אותה, הייתם חושבים בוודאות שמה שמניע אותה כרגע זה רגשות נעימים: העובדת הייתה די רגועה ושלווה, לכל הדעות רגש נעים. יחד עם זאת רגשות נעימים לא תמיד מניעים אותנו. במקרה זה העובדת הרגישה כל כך נעים, עד שהרגש הנעים הזה לא התפתח לשום מוטיבציית פעולה ומשימתיות. וכמו שאתם יודעים, רק עם “נעים” לא הולכים למכולת
במקרה זה כעס (רגש שנתפס שלילי לרוב) או “אני אוכיח להם שהם טועים” יכול לעיתים להניע את העובדים קדימה הרבה יותר.
כלומר הדגש כאן הוא לא רק על לתת לעובדים להרגיש טוב.
כשמדברים על התפיסה הזו, הרבה פעמים הדבר נתפס כ” אוקי, אז נגרום לעובדים ולמנהלים להרגיש טוב”, אז “טוב” זה לא תמיד מספיק טוב . הכוונה בתפיסה זו היא להבין קודם כל אילו תהליכים רגשיים שחומקים לנו מתחת לפני השטח, הם אלה שמנהלים לנו את הצוות (ויש הרבה כאלה), את האוירה ואת המשימה.
. הכוונה בתפיסה זו היא להבין קודם כל אילו תהליכים רגשיים שחומקים לנו מתחת לפני השטח, הם אלה שמנהלים לנו את הצוות (ויש הרבה כאלה), את האוירה ואת המשימה.רק אח”כ להבין כיצד אנו יכולים לנהל היבטים אלו ולמנף אותם לכיוון הצלחת המנהל, הצוות והמשימה גם יחד.
אז לכו תרגישו ,
,רוצים להתייעץ?
בשמחה!
בדיוק בשביל זה אני כאן עבורכם עם ניסיון רב ובדיסקרטיות רבה,
איילת פרמן
050-5803729