כיום, קיימת הסכמה חד משמעית, על כך שהעובדים מהווים את ההון המרכזי והחשוב ביותר של הארגון .מכיוון שעל כתפיהם של מנהלי משאבי האנוש בארגון, מונחת במידה רבה האחריות על בחירת ההון האנושי, על יצירת המבנה הארגוני, התרבות הארגונית ועל איוש התפקידים השונים, חשיבות תפקידם ותרומתם לארגון איננה מוטלת בספק – בשנים האחרונות, אנו עדים לשינוי תפיסתי כולל לגבי הגדרת התפקיד של מנהל משאבי אנוש, מהותו וחשיבותו. בהתאמה לכך, עלו גם הדרישות מרמת הכישורים, ההשכלה וההכשרה הנדרשים ממלאי התפקיד – וכמובן, גם גובה השכר עלה.
על אף זאת, מנהלי משאבי אנוש רבים, חשים שאינם מוערכים דיים, ובטח לא זוכים למקום של שותפים אסטרטגיים, כפי שרובם שואפים.
וכאן, עולה כמובן השאלה, מה ניתן לעשות בכדי לשנות את המיצוב בארגון.
ידע הופך לכוח
ההגדרה של תפקיד מנהל משאבי אנוש בארגון, עברה הרחבה גדולה, וכיום, כחלק מהגדרת תפקידו, הוא יכול לזהות הזדמנויות המצויות בתוך הארגון ומחוצה לו, לתכנן אסטרטגיה ארגונית וליישם אותה בפועל, ולטפל במגוון רחב של נושאים מערכתיים שונים.
במקרים רבים, הרחבת התפקיד יכולה להגיע דווקא מהמנהל עצמו, אשר בוחר לצאת להשתלמויות רלוונטיות, לעבור סדנאות וקורסים, אשר ירחיבו את הידע ואת הכלים שברשותו – וכמובן, לאפשר לעצמו להיות כמה שיותר יצירתי וחדשני.
את הידע והכלים הללו, הוא יכול כמובן ליישם בארגון בו הוא עובד, להציע שינויים מערכתיים שונים, לתכנן אסטרטגיה ארגונית ולהגיש אותה להנהלה, וכמובן, האפשרויות העומדות לרשותו להרחיב את תפקידו הינן רבות.
עם הזמן ובאופן כמעט טבעי, מנהל משאבי אנוש יהפוך לשותף אסטרטגי להנהלה, כאשר, בשלב מסוים, היוזמה כבר לא תהיה רק שלו, אלא תגיע גם מתוך ההנהלה עצמה.
אחד הדברים המשותפים לכל מנהלי ארגונים והחברות, הוא הרצון להשתפר, להתפתח ולגדול, במידה והמנהלים מזהים כי מנהל משאבי האנוש בארגון, רותם את עצמו למטרה הכול כך חשובה בעבורם, אין כל ספק שמיצובו כשותף אסטרטגי לכל דבר ועניין, היא רק עניין של זמן.
אז אילו מיומנויות נדרשות?
- מיתוג, מיתוג, מיתוג – ביטחון עצמי, הבנה וזיקוק של מה מנהל משאבי אנוש הכי טוב בו, הכי חזק, היכן הוא בא לידי ביטוי בצורה חלקה וקלה יחסית, מה חוזקותיו, איפה הוא תורם באופן משמעותי. בעיקר על מנהל משאבי האנוש לשאול את עצמו במה אני מתמחה? מהו תחום התמחותו? משם לפתח זאת בארגון ומחוצה לו.
- יחסי אנוש ותקשורת מעולים – כאלה המרגישים נוח לייצר שינויים ארגונים בביטחון מלא ובאינטלגנציה רגשית אש תיקח בחשבון גם את הפוליטיקה הארגונית. אנו פיתחנו שיטה המאבחנת את חברי ההנהלה על מנת להניע אותם לפעולה טוב יותר, ועל מנת לנהל ממשקי עבודה יעילים יותר.
- איזון בין ראיית התמונה הכוללת מול תכנון וביצוע הפרטים הקטנים: לאן הארגון רוצה להגיע, מה הוא צריך באמת עכשיו? ובטווח הארוך?
- ניהול סדרי עדיפויות: הכל חשוב? הכל דחוף? כיצד להתמודד עם מנכ”ל שרוצה הכל עכשיו וכל שבוע יש לו רעיון אחר ליישום?
- מיצוב עצמי כאסטרג, (ולא רק כמטפל בגיוס וברווחת העובד) בעל ביטחון עצמי וחוזק פנימי. דבר זה מחייב “ראש גדול”, אכפתיות רבה ורמת ביצוע מעולה.
- סבלנות לתהליכים והיכולת להכיל גם תהליכים לא פשוטים בארגון.
- סקרנות, למידה, סקרנות, למידה: כל הזמן להתחדש, ללמוד וללמד.
רוצים להתחדש? בואו ללמוד גישות שונות,
לשיחת ייעוץ חייגו עכשיו אלינו: 050-5803729
איילת פרמן